2020年6月25日，帕克·杜威（Parker D新利外围ewey）首席执行官杰弗里·莫斯（Jeffrey Moss）和阿拉马克（Aramark）首席多样性官杰米尔·拉什（Jameel Rush）就校园招聘新冠病毒-19、多样性以及今年秋季的预期进行了现场对话。
下面是对话的概要，包括一些杰米尔和杰弗里的要点和引述。此外现在可以按需重播.
校园招聘后新冠病毒-19
杰弗里：招聘人员预计他们可能不会回到校园里。招聘人员担心的是什么，有什么大问题？
杰米尔：“你在校园里建立形象的方式就是始终如一地在那里建立这些关系。今年对校园和员工来说都将是一个未知的领域。”
关于前进的一个主要担忧是，公司仍在试图弄清楚未来会是什么样子。没有人知道明年流感大流行的发展会是什么样子，因此这影响了招聘人员和校园准确预测任何事情的方式。“对于大多数组织来说，他们是盲目地投掷飞镖。”
其中的一部分是校园仍在努力弄清楚他们将要做的事情。有些学校将在其他方面露天，许多人仍然决定秋季学期是否将是虚拟或部分的校园内。“很多东西都在空中，公司不知道如何参与。对于这么多未知数，你不想被抓住不知道该怎么做，“导致许多公司陷入待客模式。
杰弗里：这种情况有一线希望吗？有没有因为你不能在校园里而从未有过的新机会？它能打破地域限制、重点学校等吗？
杰米尔：“现在更多的学生将能够访问程序化[招聘]内容，因为一切都是虚拟的。”工作狩猎的个人连接部分在过程中一直很重要。公司正在为学生提供专业发展规划，以创造更多的访问，以便他们以前没有获得，特别是由于地理限制。
杰弗里：这是否为花式血统的学生与第一代学生创造了平等的竞争环境？
杰米尔：一般来说，要做到这一点，“招聘团队必须有意识地这样做。”作为一名雇主，有意识地在公平竞争的环境中这样做意味着这些东西将得到加强，以提供内容和进入多元化社区的机会。“虚拟化并不意味着所有这些都将[单独]结合在一起。”要在这些社区内实现这一平衡，必须有针对性的努力。
杰弗里：如果不再是招聘经理和基于他们认为应聘者应该是什么样子的先入为主的观念，这是否会产生一种催化剂，开始打破一些障碍？
杰米尔：作为一名招聘人员，你要让招聘经理知道这些变化是什么样子的。“这是一次机会，让您可以教育管理者，让他们了解您在代表性方面的目标，并将其纳入招聘流程，同时告诉他们需要进行哪些调整。”作为一名人力资源专业人员，当你向管理者传授打破这些障碍所需的工作时，你真的必须更加用心。
目前在人力资源部门发生的很多事情都是专业人士试图帮助经理理解应聘者不需要一定的GPA或专业来担任这个角色。许多人已经开始使用体验式招聘方法，让管理者有机会与应聘者接触，真正了解他们的工作成果，这正成为管理者再培训的一部分。
“这就是为什么失去实习池是对组织的损害。实习生是您的已知商品;他们与您合作，他们得到了您的业务，无法从该名单中拉动成为障碍。“必须取消实习的公司，并没有向虚拟或短期机会过渡，在保持其人才管道填补的情况下，长期以来一直存在风险。
杰弗里：学生们被来自具有品牌知名度的公司和组织的电子邮件轰炸。你是如何克服噪音的？
杰米尔：如果你的信息来自职业服务机构或一名教员，它将补充和支持这种关系的动态。你必须成为资源，与校园里的关键人物建立良好的关系。与他们建立公平、真实的互让关系，他们会帮助你度过喧嚣。
您还可以通过校园组织生成大使。例如，模拟面试提供对学生增加价值的内容，它可以成为形成辅导关系的催化剂。这样做会降低各种或不足的人才池的先入为主风险，因为您的校园内的关键联系已经与这些学生有关的关系。
谈多样性与包容性
杰弗里：就D&I整合招聘而言，您看到了哪些方面？
杰米尔：“了解多样性和包容性是两个非常单独的主题非常重要。”劳动力的多样性或人才与纳入的多样性，这在公司的文化中以及有助于确保每个人声音的公平和机会公平和平等的政策和程序。
想一想你在组织中已经有哪些项目可以让你的不同社区的高层领导接触到你。个人倾向于聚集到与他们相似的人身边。“因此，如果您的高级领导层不是多元化的，您如何确保他们会有意在组织内指导和赞助这些极具潜力的多元化人才？”
同时也要考虑一下你已经制定的创建社区的计划，无论是针对社区中的人还是希望成为解决方案一部分的盟友。如果你在考虑多元化战略，你就必须同时考虑包容性战略，这一点已变得至关重要。
您的经理还应该了解业务影响。我们重视多样性和包容性，不仅仅是因为这是正确的做法——这当然是其核心所在——而且，做好这项工作会产生重大的业务影响。“推动多样性和包容性的组织的收入结果、绩效结果和参与度更高。
杰弗里：当工作在遥远的地方时，是不是有点困难？
杰米尔：由于许多公司都受到严重影响，每个人都处于危机管理模式，现在说出来可能还为时过早。然而，公司知道，如果他们不是有意接触不同的社区，他们就会被甩在后面。
“确保你有意为领导层创造空间，让他们看到并了解多元化团队成员带来的价值。”从长远来看，他认为，这一战略的一部分将需要考虑雇主如何资助和指导那些看起来不像绝大多数员工的人。
虚拟招聘
杰弗里：Aramark使用什么战略，用于虚拟招聘，这进展顺利，当我们走出大流行的另一边时，您希望看到继续怎样？
杰米尔：“我们正在利用其他组织正在做的事情，因此我们正在使用视频采访，我们将与校园讨论虚拟招聘会和虚拟职业招聘会的样子以及如何利用这些，我们正在寻找组织学生和继续在校园内提供真正强大的职业发展活动的方法，我认为由于我们拥有大量分散的劳动力，这些现象将继续存在。”
我们的团队也在关注新的成功衡量标准。今年围绕多样性和包容性的新指导方针可能包括招聘中的代表性、校外招聘的人员以及转换为全职的面试人数。这一基线将与过去有所不同。
Aramark今年夏天还将继续其实习计划，但由于全国范围内的关闭，实习人数没有平时那么多。
杰弗里：关于虚拟职业介绍会，你听到或想到了什么？
杰米尔：虽然这是雇主将在这秋季更广泛地进入雇主的大道，但有互联网带宽和高速访问权益的劣势。“You just have to be aware of who and where are the communities that have been impacted and then what are the other things you’re going to be doing to supplement to make sure you still get access to the best talent in these places.”.
杰弗里：对于拥有强大员工文化的公司来说，如何在虚拟环境中真实地传达多元化和包容性的重要性？
杰米尔：在这种情况下，大使和与学生观众相关的人员至关重要。大使或校友的信息可能更有效。例如，如果他们可以走到学生面前，表达他们的立场以及你的组织是如何帮助他们成长的，那么这会更真实、更具代表性。“强调成功案例，特别是与校园学生相关的成功案例，对于这一价值主张有很大帮助。”
杰弗里：今年你从学生身上看到了什么见解？
杰米尔：“他们的意志非常坚强。”今年的学生和应届毕业生在如何更好地利用这段时间，以便在事情开始好转时做好准备方面极富创造性。有些人不知道该期待什么，在雇主重新开始招聘之前，他们一直处于犹豫状态。其他人则热衷于建立联系和人际关系网，以便在时机成熟时做好准备，并且他们会在接到回电或接受采访时心满意足。
创新推动前进
杰弗里：目前正在进行的一些创新是什么？
杰米尔：“许多组织都高度关注目前正在发生的社会动荡及其应对方式。”公司被迫以不同的方式关注这一问题，并思考他们在为黑人和非裔美国人社区服务方面所做的事情。有一项运动帮助解散系统性种族主义，无论是个人、团队内部还是长期承诺。
雇主和消费者都持有公司和组织负责任。他们的利益相关者正在提出问题，以便在没有可行的跟进的情况下熄灭言语。“我认为我们现在看到了什么是我要做的事情是我将要做的事情，这就是我们实际上要确保我们是解决方案的一部分。”
杰弗里：当人们重返工作场所时，我们如何确保我们不会失去这种动力？
杰米尔：这项工作将涉及每个人，因为我们每个人都有自己的角色。推动变革的不仅仅是多样性办公室。我们可以向公司领导询问他们的行动步骤、政策、程序，甚至在不平等仍然存在的领域提高他们的意识。“当我们个人开始让组织承担责任，让自己承担责任时，这就是保持一致的方式。当你让别人为你做这件事时，这很难。”多样性和包容性不是一个可以存在于真空中的部门。
