随着这么多学校计划在秋季重新开放，是时候看看我们如何招募早期职业专家了——来建立一些实际上的工作原理。在重新构想招聘策略时，招聘人员会问:哪些远程实践应该保留?哪些流程需要更新?哪些“可靠的”项目准备被淘汰?

在这次网络研讨会上，帕克·杜威公司新利外围的首席执行官兼创始人杰弗里·莫斯介绍了公司如何做到这一点访问，参与，评估,转换学生们生活在不断发展的几乎是后covid -19世界。继续往下读，你可以总结一下在这里得到完整的回放。

Pre-COVID-19招聘策略

在过去的40年里，校园招聘并没有太大的变化。为了吸引那些应接不暇的大学生的注意力，公司一直依靠以下策略:

• 招聘广告赞助
• 人才招聘会往往会
• 信息会议
• 面试
• 简历的屏幕

招聘人员总是在争夺同样的人才。很难建立一个多样化的候选人群体。公司在新员工身上花费了大量的时间和金钱，结果却发现他们并不适合自己。随着科技的发展，学生们更容易受到这些策略的冲击，这使得公司想要从竞争对手中脱颖而出变得更加困难。

疫情对招聘策略的影响

在过去一年半的时间里，校园招聘基本上是通过网络进行的，企业也调整了措辞，以反映不断变化的形势。想想“基于网络的招聘广告”，“虚拟的招聘会”，或者“在线信息会议”。对于学生来说，Zoom的另一个电话没什么吸引力。对于公司来说，在虚拟的招聘会或信息发布会上脱颖而出几乎是不可能的。(用免费食物吸引学生的机会也不复存在了!)

虽然在过去的一年里，招聘人员认为远程战略将创造一个接触新学生的机会——除了地理位置——但我们看到，公司仍在努力应对:

• 访问未开发的候选人
• 有效地吸引人才
• 评估潜在的雇员
• 一致的转换

为什么体验式招聘有效

与传统招聘方式不同，体验式招聘为招聘经理、大学招聘人员和学生创造了价值——这是一个三赢局面。

它吸引了你可能无法接触到的学生。

一段真实的亲身体验可以让学生有机会了解你的公司——同时也可以消除他们对特定行业或工作的先入之见。正如一位前微博实习生所说，她之前从未考虑过在塑料领域工作:

“在进行微实习之前，我甚至没有考虑过自己的目标行业。我申请这个项目只是为了获得一些经验，我意识到我实际上比我想象的更感兴趣!快进到现在，我正在申请与我的微实习工作相同的领域的工作。”

为了给学生提供他们想要的招聘经验，

• 加强现有的大学关系:与特定学校的学生和应届毕业生保持联系，提高你的组织在校园里的知名度。

• 建立新的关系:我们与全国400多所学院、大学和非营利组织合作。微实习可以帮助公司与他们还没有招聘的学校和组织建立关系，从而获得一个全新的人才库。
• 把灵活的日程安排放在首位在举办活动时——即使在“非工作时间”举行的活动投票率可能较低，你也会赢得那些在黄金时间发生冲突的候选人的好感。

它给了学生一个参与实际工作的机会。

超过86%的学生认为“真正的工作经验”作为他们与雇主接触的首选方法。微实习让学生了解公司和角色，也有助于与招聘经理建立有价值的关系。学生们继续强调对这些体验的强烈偏好，而不是社交活动和其他感觉更加虚假和虚假的虚拟机会潜在地为来自弱势背景的学生做标记。正如一名学生解释的那样，

“直到我真正与特定的公司合作，我才知道我可以期待什么。对我来说，我觉得与之联系更紧密的公司是那些我在早期参与得更多的公司。”

为了吸引学生，

• 把无聊的信息交流变成“闪电约会”在这里，招聘经理和志愿者可以与学生进行快速、非正式的指导。
• 让招聘经理回馈母校。微实习为校友提供了支持母校的新途径。通过发布有特色的微实习，他们可以选择一个正在寻找职业经验的学生，同时也可以把工作从他们的待办事项列表中删除。

它可以让招聘人员实时评估潜在雇员，而不是基于学术背景或GPA等非预测性信号。

传统的招聘通常意味着通过简历上的内容筛选学生，而经验式招聘则让组织能够看到候选人的实际行动。当管理者评估学生时，学生也可以评估公司和角色——确保相互契合。

帕克杜威网络的学生渴望展示他们所拥有的:新利外围

“在我的微实习中，我实际上有机会证明我自己和我的技能，并向招聘经理展示我能带来什么。我认为这在常规的面试过程中是不可能的。”

为了给有意义的评估学生创造机会，

• 为难以填补的部门创建一个小的微实习项目:给学生和应届毕业生一个机会实际上日常生活的经验。当他们对工作和部门有所了解时，你就会了解他们的职业道德、现有技能和兴趣。
• 超越平均绩点:与其依赖学术背景，不如将重点放在软技能上，比如坚韧、沟通和团队合作能力。通过实际工作来评估技能和筛选应聘者，你将改善招聘结果，并获得招聘经理的认可。这可以让你远离GPA这样的非预测性过滤器。

它在学生和公司之间建立了真正的关系。

无论你发送多少t恤或举办多少活动，学生和招聘经理之间的关系是推动转换的最重要因素——尤其是对于那些背景不足的候选人。

在谈到她的“微实习”经历时，一名学生强调，与“长得像她”的经理接触的机会，让她觉得自己能融入公司，这让她感到安心。她也分享:

“我惊讶于自己在团队中的整合程度，即使只是一个短期的兼职项目。我能够与经理和主管建立起真诚的关系，正是这些互动让我在微实习结束后想要继续留在这家公司。”

为了推动可持续的DEI工作:

为ERGs开办一个微型实习项目:

• 利用ERGs来帮助潜在的候选人在公司里想象自己
• 使ERG成员能够与与自己背景相似的学生和毕业生接触

关于Micro-Internships

他们大规模地工作。

• 短期的、带薪的、遥远的机会是否对所有类型的候选人开放，以增强申请人的多样性，并鼓励职业探索
• 专业、全面的项目是否被忙碌的专业人士和招聘经理视为一种额外的资源和有意义的基于技能的招聘评估
• 经验的招聘允许学生展示他们的技能，同时尝试适合的公司，导致更好的招聘结果和更高的保留率
• 通过合作招聘,在招聘过程中，招聘经理和团队成员会被提前介绍给应聘者，以支持招聘工作，以填补合格的应聘者

它们比传统方法更经济。

传统流程的成本从3.5万美元到49万美元不等，而微型实习项目可以节省40-80%的成本。看这里的数学!

准备好重新思考你的招聘方式了吗?

在我们这个(有点)后covid -19时代，微实习有助于提高公司知名度，吸引更多求职者，并将求职者转变为全职员工。

联系杰弗里开始。