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尽管技术已经发展，大学招生在过去的几十年里并没有太大的变化。虽然企业一直在使用更先进的策略，但大学招聘的大部分努力都难以跟上受众的步伐。

特别是，当前这一代大学生和应届毕业生的价值观往往与招聘他们时的预期不同。因此，公司往往会错过吸引潜在求职者的机会，或者在这样做的时候，没有关注学生的工作方面实际上值。

这里有一个问题作为本次网络研讨会的开场;你知道答案吗?

在Z一代的人才中，什么样的激励因素更有可能激发他们对一个职位的兴趣?

• 这家公司以只招聘最优秀的人才而闻名
• 这家公司以快速发展而闻名
• 这家公司责任重大
• 这家公司提供高水平的稳定性

(通过观看节目找出答案网络研讨会重播）．

在网络研讨会上，詹姆斯分享了来自优兴在2019年的大规模研究中。超过5.3万名美国大学生接受了调查，以了解他们最感兴趣申请哪些公司及其原因。结果显示，在人才真正寻找的对象、他们仰慕的公司、以及是什么驱使他们与感兴趣的公司合作等方面，都发生了宏观变化。

调查结果首先告诉我们，如今的大学生希望从他们的雇主那里得到什么。詹姆斯分享了三个常见行业的人才优先级，商业、工程和计算机科学。在各行业中，最优先考虑的是未来的高收入、专业培训和发展以及稳定的就业。

詹姆斯举了一个很好的例子，说明了主要的人才库随着工作灵活性的变化而变化。远程工作的兴起、在家工作的适应性，以及新毕业生搬家和在几乎任何地方工作的灵活性，都可能导致对同一人才的每家公司的竞争。虽然这代表着美国职场的巨大转变，但精明的公司可以将其视为双方的机遇。应届毕业生可以找到能够提供他们渴望的生活方式的组织，而公司可以将工作场所的灵活性作为一种招聘策略，在全国范围内招聘应届毕业生，而无需将他们转移到公司总部。

优兴咨询的这项研究也向我们展示了这一点人才说他们想要的是什么，实际上是什么促使他们决定把他们留在一个组织，这可能是非常不同的。以下是求职者选择公司职位的40个激励因素:

这一代人知道他们不能指望别人，所以他们努力照顾自己。不要低估Z世代人才在获得专业培训和发展的同时，还必须获得高收入的动机。

这是一个相当大的转变，不再像前几代人那样只被一个品牌的“目的”所驱动和激励。James和Nelida都鼓励大学招聘人员详细说明你的公司在帮助员工建立职业生涯方面的投入程度。贵公司会为你要招聘的人提供什么?请注意，期望的这种专一性和透明度将使你脱颖而出。

学生们也会做出更明智的选择，在进入任何公司工作之前都要搜集更多的信息。他们想知道，如果他们决定为一个组织工作，会是什么样子。自从Glassdoor介入以来，它改变了招聘游戏，许多求职者寻找可信的信息，以了解公司是否会忠实于他们的产品和对员工的承诺。

正如杰弗里所指出的，社交媒体让学生了解公司的方式变得更加复杂。他们经常被朋友的帖子和照片淹没。这可能会导致“草更绿”的问题，让雇主很难消除噪音。新利备用网址那么企业该如何应对呢?

一个解决方案是一个吸引、评估和培养候选人的全面战略。每个元素并不是独立运作的，而是需要以一种真实的方式结合在一起。（观看完整的网络研讨会每一项的分解以及它们是如何结合在一起的)。

最重要的是，公司需要了解他们自己的雇主品牌，并对他们提供的东西保持真实。不管你在广告、学生名单或花哨的活动上花了多少钱，员工体验是不可以作假的。

许多公司知道如何关注他们提供的奖励和福利，但也应该清楚职业培训和发展、未来的收入潜力和就业保障。如果你强调公司的慈善事业或公司的宠物聚会，这可能不会引起Z一代的共鸣。

进一步的数据显示，平均而言，学生使用5.9种不同的渠道查找有关雇主的信息84%的人使用面对面的渠道比如招聘会。然而，很难衡量招聘会的投资回报率，所以很难判断它们对你的努力是否有价值。

奈莉达深入研究了一些在芝加哥大学成功举办活动的有效策略。公司不再只是举办标准的信息会议，而是以主题专家的身份举办各种职业发展话题的讨论。与每年参加几次的招聘会不同，这些公司也提供招聘机会Micro-Internship机会这样他们就可以全年接触和评估未来的人才。

的芝加哥大学的MicroMetcalf该项目被认为是雇主参与活动的一个具体例子，它既为学生提供机会，也帮助雇主为其组织确定未来的人才。

微实习能让你深入了解与团队一起工作的真实情况。这种真实的工作经验可以避免用错误的方式吸引求职者。

从大学到职业的转变是一个复杂的问题，需要一个多方面的方法，使学生和雇主都受益。正如本次网络研讨会所展示的，更好地理解当今大学生的独特特点，同时展示出他们愿意创造性地接受新的招聘策略，可以帮助公司保持竞争优势。

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