2021年夏季:校园招聘状况
过去一年半的时间改变了校园招聘的格局，为招聘者创造了机会，让他们找到新的、更好的、更包容的方式，与初入职场的人才建立联系。但在实践中，我们看到许多招聘人员继续沿用老策略，把“远程”或“虚拟”挡在前面。
在我们的2021年夏季版《校园招聘现状》中，小组成员讨论了企业和学校对虚拟招聘的反应、招聘人员未来发展的已实现和潜在机会，以及学生和应届毕业生在经历一年多的混乱后寻求什么。
小组成员包括:
- MAXIMUS高级人才招聘总监David Ong;NACE的当选总统
- 林赛·波拉克，《纽约时报》畅销书作家、职场和职业专家
- 杰弗里·莫斯，帕克·杜威的创始人兼首席执行官新利外围
看看下面的对话中的一些要点，或者查看网络研讨会回放！
向偏远地区的转变迫使企业和学校提出一个问题:我们如何找到创造性的、个性化的方式来吸引人才?
去年，我们的秋季招生学生情绪调查发现超过86%的学生认为“实际工作经验”是他们与雇主接触的首选方式，让他们了解他们可能没有考虑过的潜在角色。去年，超过一半的学生认为虚拟招聘会是吸引他们的有效方式，人才招聘团队需要超越传统策略的虚拟版本，以确保成功的参与、多样性和转换结果。
大卫:我们从招聘学校得到的最好建议非常简单:“不要因为它在现实环境中行得通，就认为它在Zoom环境中也行得通。”
林赛当前位置许多(去年)参加实习项目的学生表示，他们最喜欢的事情是与小组中的高层领导接触。也许CEO会做一个市政厅,你必须参与,但实际上它是更容易管理世界各地的五人在Zoom-so他们真的认为一对一的访问是至关重要的,有一件事他们想保持从实习生的角度来看。
学生和应届毕业生希望通过实际的、实际操作的方式来了解一个组织的文化——包括多元化努力。
同样来自去年的调查:77%的职业启动者认为“与自己感兴趣领域的专业人士建立联系的机会，以及更多地了解入门级项目如何支持公司目标”很重要。正如David在下面的例子中所分享的，MAXIMUS更强调在面试过程中引入公司文化，而Lindsey也强调了让你的员工尽早出现在候选人面前的重要性。
大卫:我们的想法是，让他们看到一个有效的文化例子，而不是让人们来定义(MAXIMUS)的文化。我们提供…MAXIMUS文化面试是我们入职过程的一部分。我们把他们分成几个小组，每个实习小组有四名来自不同层次的MAXIMUS员工。我们告诉实习生们，你们有15分钟的准备时间，作为一个团队来面试这些人……尽可能多地学习MAXIMUS文化。
林赛:学生们知道你的多样性数字。他们在看你的多样性数字。他们会在校园活动中遇到你，问你:“你以前为什么从没来过我的学校?”(他们也)想认识你的人。是的，招聘人员很棒，我认为现在很多公司都有特定的多元化招聘人员……但我认为，我们做出的纠正之一是，招聘已经变得越来越自动化，变得越来越一对一，越来越亲力亲为……如果你让你的人更早地参与(招聘过程)会怎么样?这可能是你能做的最有价值的事情。
对雇主和职业服务专业人士的最后忠告是什么?
林赛:不要浪费了这场危机。我们经历了很多。不要停止创新，不要停止试验，不要回到过去……学生们想告诉你他们想要什么!他们会大声说出他们想要什么——所以问他们，听他们的，继续创新，现在不要停止!
大卫:［我们现在比以往任何时候都需要你们。我们有很多学生对正在发生的一切感到迷茫……我们需要你告诉我们在你的校园里什么行得通，什么行不通。
请继续关注2021年秋季档的更多细节校园招聘状况电话以及我们2021年秋季招生学生情绪调查报告!
