作为招聘人员，你掌握着公司未来的钥匙。你雇佣的人将是推动公司各个部门成功的人。要确定你雇用的员工是否适合这个职位，评估你的求职者是关键的一步。

无论你的评估过程包括筛选求职信和简历，认知能力测试，和/或长时间的面试，你都是在收集至关重要的信息，以了解求职者的技能组合水平，以支持你的团队的成功。

今天的毕业生们正在应对当前就业市场的挑战，我们想分享一些建议和最佳实践，帮助你和你的团队评估最好的候选人，以确保你的评估尽可能有效。

评估是什么?

招聘过程中的评估阶段发生在你筛选和评估候选人是否适合这份工作的时候。

新的、有用的人力资源技术是丰富的，而且变化的速度和这些工具帮助你评估的时代一样快。然而，在整个过程中，与你的候选人进行个人层面的联系，会增加顶尖人才继续与你的公司接触的可能性，因为你保持了他们的兴趣。

有趣的是，从由Universum进行的调查发现70%的申请者一开始就被淘汰了——尤其是那些来自不同背景的人。这就产生了一个更大的问题，因为这些申请人甚至从来没有申请过，因为他们可能看不到自己或像他们一样的人在为你工作。不幸的是，他们可能正是你要找的候选人。

应用标准和多样性

让我们看看你现在的评估方法。您如何帮助学生候选人或应届毕业生在您的组织内获得各种机会，以获得并保持他们的兴趣?

如果你的目标是特定的地区，考虑将你的影响力扩大到名单上任何“重点学校”之外，以发现更广泛的人才渠道，特别是如果你的公司支持远程工作。如果你筛选的候选人可能拥有正确的技能，但不一定有“正确的”学术背景，这可能会阻碍你可能拥有的任何多元化和包容性举措。

评估方法和工具

大多数雇主使用相同类型的评估方法来寻找和选择哪些候选人可以进入下一阶段的招聘过程。根据哈佛商业评论在美国，评估会筛选应聘者的三个关键特征:能力、职业道德和情商。角色的复杂性和资历将决定你使用的每种评估方法的程度。

简历、性格测试和面试是评估候选人最常用的方法之一。具体来说，有76%的100名员工以上的组织使用能力倾向和性格测试。让我们逐一分析这些评估技巧，看看为什么它们很重要，但对入门级求职者可能并不适用。

简历

当浏览应届大学毕业生的简历时，他们很可能没有足够的专业经验来填满简历。然而，这并不意味着他们不具备做好工作的技能或不愿意快速学习。基于这种方法筛选候选人往往会忽视他们在专业领域的正直，剥夺他们展示自己能为职位带来的品质的能力。

能力倾向与人格测验

虽然许多公司依靠这些测试来预测业绩，但这种评估方法也有缺点。在寻找合适的人选时，个性并不能决定一切。在最近的一次快公司的文章Art Markman、心理学教授,国家”一个人表达强烈愿望承担特定的角色可能会学习新技能和习惯,让他们成功的角色,即使他们的性格特征建议他们不适合那份工作。成功的内在动力往往比个性特征提供的动力更强大。”性格可以显示候选人的优秀动机20、要行动而做得好，却不是本分只有能证明这一点的因素。

公司在进行招聘个性和能力倾向测试时，也可能存在无意中产生偏见的风险。这种情况经常发生，因为雇主并不总是在筛选思想的多样性。不同的性格测试也能让你了解应聘者的不同性格，有些性格特征与工作表现无关。因为年轻的人才库没有机会学习和探索不同的职业道路，他们没有探索什么职业道路适合自己和自己的属性。

学校、专业和GPA

如果你最初是根据这三种资历来筛选应聘者，那么你就错过了人才库中可能具备在你的公司获得成功所需的技能，但却没有最好的学校经历的人。有很多原因可以解释为什么学生不能总是进入顶尖学校，取得最好的成绩，或进入相关专业。不同的情况是，在上学期间必须养活家庭成员或兼职工作来养活自己。除非你通过了这一阶段的筛选，否则你不可能对求职者有深入的了解或全面的了解。

微实习如何帮助你更好地评估求职者

过滤算法和评估无法区分优秀的候选人和优秀的候选人，面试、个性评估和学术背景都不足以确定最适合一家公司的人选。为了应对这一挑战，微实习建立在接受自由职业模式的基础上，提供了一种创新的工具，以增强你的招聘策略，同时也为招聘经理提供即时支持。这个概念很简单——在完成有价值的项目的同时看到潜在的人才在行动。

提供微型实习作为一种评估工具，可以让你与合适的候选人密切互动，评估他们的能力、职业道德和情商。人们对零工经济的接受度越来越高，这为求职者提供了更多的社交机会，并成为求职者和雇主相互评估的可靠工具。在我们最近的一次网络研讨会上，帕克·杜威的创始人兼首席执行官杰新利外围弗里·莫斯提到了这一点最近的统计数据50%的专业人士利用零工经济与专业自由职业者联系，帮助他们完成工作。

通过让大学生和应届毕业生参与短期项目，你可以在雇佣他们成为全职员工之前，对他们有足够的了解。同样，应聘者也有机会了解与经理在团队中工作的感受，了解公司文化，或者了解他们是否喜欢自己所申请的行业。

使用微型实习也是一个很好的方式大学吸引候选人首先。这不仅能让学生了解在你的公司工作需要什么，还能打破早期候选人对你的品牌或行业的任何先入之见。此外，它还提供了一条途径，让你可以通过招聘会等传统的招聘活动进入公司的“重点学校”以外的学校。