由于最新的人才库与前几代人有着不同的兴趣和价值观，识别和调整你的招聘努力，以吸引新的候选人可以产生成功的结果。

招聘应届毕业生对于企业或组织的任何团队都很重要，因为他们渴望工作、学习和带来新鲜视角。为了帮助你调整，我们想分享一些方法，你可以在人才获取渠道的吸引和采购阶段更新你的招聘过程，以及它背后的研究。

2020届毕业生是一群独特的毕业生，他们正在应对不确定的经济和文化影响。这篇文章旨在帮助你了解他们是谁，以及他们在寻找支持他们个人和集体优先考虑的职业道路时在寻找什么。

吸引大学毕业生

在吸引新应聘者时，你很容易就会在网上广告和招聘会上花费大量预算，但确保学生了解你的公司能提供什么是吸引Z一代申请者的关键。原因如下:求职者希望获得有关一家公司真实情况的可靠信息。

候选人使用的是平均值5.9不同渠道寻找雇主的信息。他们想知道一家公司是否信守对员工的信息和承诺。与千禧一代不同的是，z一代并不总是受品牌目的的驱动，所以在雇主品牌上的支出需要有策略，以减少噪音。

这也表明，信息的透明度和一致性非常重要。不要简单地向应聘者展示你公司的生活是什么样的。这种与雇主品牌相关的凝聚力和清晰性有助于你在吸引应届毕业生时展示你的公司价值。

什么是雇主品牌?

雇主品牌可以帮助你管理你在工作场所的声誉。成功地营销你的雇主品牌对于让你自己在地图上吸引、留住并知道你正在获得合适的人才是至关重要的。双方的满意度意味着更高的留存率。记住，人才寻找的不仅仅是金钱上的激励——他们也想要一个能让自己在职业上成长并感受到同事支持的地方。

（在这三个行业中，对于大学生来说，除了未来高收入之外，最重要的是职业培训和发展，以及稳定的就业。）

品牌在招聘过程中变得更加重要，因为学生可能已经从面向消费者的方面了解了你的公司。他们的熟悉程度让他们进入了申请流程的第一步，但当你想吸引客户时，这种面向消费者的光环让你很容易利用它，但作为长期战略，它不是有效的。

为了抓住合格或感兴趣的人才，要强调与之匹配的机会他们的比如持续学习和工作保障。解决他们的痛点，他们正在寻找的机会，并在整个求职者经历中支持这些吸引因素，从而更成功地吸引并留住合格的求职者。

作为知名品牌你应该知道什么

如果你是一家知名的公司或品牌，你可能是早期学生候选人的首选，所以你的吸引力率是很稳定的。另一方面，可能有学生觉得他们不属于或不适合你的组织。这意味着这些学生不申请一个公司或职位，因为他们没有足够的信息告诉他们。他们可能知道你的公司和你的立场，但是他们怎么知道他们是否是合适的人选呢?这是一个很好的理由，你可以考虑如何克服和解决一些潜在候选人对你的组织的先入之见。

解决先入为主的观念

解决候选人的特定痛点和吸引因素可以帮助他们看到公司的未来。许多雇主现在正在“重新设计信息环节”来解决这个问题。一些常见的策略是为来自各个学习领域的学生分享技能建设内容，主持职业生涯的艰苦跋涉，并通过微型实习吸引来自不同背景和地区的学生。(根据由iCIMS进行的研究美国37%的应届毕业生在考虑工作时，会评估雇主的多元化和包容性举措。)你甚至可以通过举办具体的职业发展讨论(而不是典型的信息会议)来解决先入为主的观念，并与你的品牌作为主题专家就各种职业发展主题进行讨论，以证明你对学习的承诺。

除了那些觉得自己不适合为你的公司工作的人之外，其他候选人可能会认为为你的公司或行业工作是他们的最佳选择，但一旦有机会，要意识到现实并没有那么吸引人。为了让这个群体真正参与进来，分享关于你的品牌或这个角色所需要的具体教育信息是很重要的，以消除任何偏见。18IUCK新利官网 特别是帮助学生体验在你的组织的实际工作，看看他们的技能和背景如何适合。

那么不知名的公司呢?

如果你的公司不是一个家喻户晓的名字，那么打造一个雇主品牌，吸引那些想要建立一个有回报的职业生涯的求职者，也是很重要的。好的一面是，你不会有学生觉得他们不适合你，因为他们可能不是你的消费市场的一部分，也不太可能有先入为主的观念。然而，当你在表达你的公司如何支持候选人的成长以及他们为什么应该申请为你工作时，你可能会在你的信息传递中遇到挑战。无论如何，当你想获得合适员工的关注时，你的品牌努力可以帮助你赢得竞争优势。

吸引真正的

不管你是不是一个知名品牌，让学生以一种真实的方式与你的公司和他们申请的职位接触。这可以通过研讨会和短期项目来实现，比如微型实习。在这个层次上对他们的技能和兴趣进行评估，可以减少人员流失，提高留用率，减少违约，因为这些机会解决了传统招聘方法无法解决的问题。在这一层面上接近吸引力可以帮助你建立自己的人才管道，吸引合格的候选人展示他们的技能，并证明共同的兴趣。

要了解一些公司用来吸引学生的创新策略，请观看我们重塑大学招聘网络研讨会的重播．