千禧一代热衷于成为新兴的、令人兴奋的公司的一员，并与之一起成长。事实上,几乎一半的Y一代员工在员工少于100人的公司工作，这表明，相对于企业环境，他们更喜欢在创新公司工作的经历。如果你经营着一家快速发展的公司，你可以利用这一趋势成为你的优势。

但你如何确保你正在接近入门级人才收购在某种程度上促进业务增长？遵循这些指导方针:

拥有灵活的按需资源

您公司的情况可能会迅速发展，您需要足够灵活，以适应工作负载、客户承诺和人员配备方面的变化。如果你没有灵活性，你将无法在不可避免的、不可预测的变化中生存下来，而这种变化在几乎所有快速发展的公司都是经常发生的。

但你也需要保护你的底线。为了在工作量小的时候做好准备而雇佣额外的入门级员工是不切实际的，在财务上也是不负责任的。

那么怎样才能保持身材苗条呢和灵活吗?建立一个自由职业者的网络，或者更好的是利用新利外围获得有才华的职业启动者，他们可以按需处理你多余的工作。事实上，有些18IUCK新利官网 (例如，潜在客户、市场研究和内容创作)可以通过Career Launcher来完成。

与临时工或传统自由职业者相比，与职业启动者合作的一个优势是，他们允许你调动资源来应对当前的需求和为未来建立你的入门级人才库同时．(在Parker新利外围 Dewey网站上，如果你在未来的工作或实习中雇佣了Career Launcher，你可以免费这么做。)但与此同时，当你需要的时候，你就可以获得你需要的人才，而且没有不必要的开支。

明确定义角色

公司很难定义入门级的角色，因为他们通常包揽了更高级的团队成员没有带宽或不想做的任务。但重要的是，你要像定义管理角色一样仔细定义公司的入门级职责，并将这些职责与公司的整体战略联系起来。你只能刺激业务增长通过战略性招聘来确保可扩展性，首先要明确你希望从每个职位中得到什么。

在扩大团队之前，仔细考虑一下你对公司未来3年、5年和10年的愿景。然后，创建一个“未来理想”组织结构图，列出为了实现目标你需要填补的所有具体职位或职位。这需要你在门口检查一下自己，并关注未来的自己想要创造而不是你现在的处境。这也会迫使你澄清自己对成功所需要的人才的假设。

接下来，为每个座位定义具体的职责和工作描述。从领导级别往下工作，但在组织图的底部花的时间和在组织图的顶部花的时间一样多。像“其他必要的行政任务”这样的模糊语言在这些工作描述中是没有位置的，即使是入门级的工作。这个练习就是要让你的现有结构变得清晰，并找出你需要努力填补的空白，以便刺激业务增长．

对于那些未被占用的职位，您可以使用短期约定来评估您是否适当地定义了职责，或者甚至是否从该角色中产生了价值。例如，你的社交媒体经理是否应该专注于内容创建、竞争监控、客户参与或其他任务组合?这些职责是否能带来额外的销售或其他商业利益?作为一家新兴公司，解决这些问题至关重要之前你开始寻找一个全职的候选人。

一旦完成了这项工作，你就应该从人员配置的角度对你的组织的发展方向有一个清晰的认识，并且很好地意识到你接下来需要优先填补哪些席位。

试试那些有能力的人才在雇佣员工之前先促进业务增长

招聘在各个层面都是一个挑战，但要选择最适合自己的人促进业务目标从一堆初级求职者中挑选出来，往往感觉特别像一场赌博。

为什么?因为入门级求职者通常没有很长的工作经历，这可以帮助你评估他们的技能和适合度学术背景并不能预示成功．即使是过去的实习或大学兼职工作中的推荐信或工作样本，通常也不足以让你清楚地了解他们的技能或潜力。

确定某人是否适合你定义的职位，并有助于促进业务增长的唯一方法就是在给他们提供全职工作之前，通过实习、自由职业或基于项目的任务来测试他们。这样做可以让你在决定雇佣一个人之前更准确地评估技能、资质和文化契合度和可以帮助你完善角色本身的定义。

停止竞争相同的人才和提高多样性

说白了，你不是谷歌。你没有足够的资源或知名度来吸引许多有才华的应届毕业生访问你的职业主页。你已经知道这一点了，但记住这一点很重要，这样才能防止你的公司基于他们的招聘标准来招聘员工。如果你试图吸引那些对大公司感兴趣的入门级求职者，你就会错过那些想要为你这样的公司工作、有着不同背景和兴趣的优秀求职者。你还会发现，他们中的许多人更有勇气、更有动力、更忠诚，因为他们花了很多时间去寻找并向你的公司证明自己。

而且这个问题不仅仅是小公司的问题。大企业和小企业都认为，他们愿意聘用一个GPA 4.0的常春藤盟校毕业生。如果你看的不仅仅是纸上的文凭，你会发现那些真正对工作充满热情的高素质人才你比那些更有血统的同行拥有同样(或更好)的技能。

与其在你(苹果、高盛、麦肯锡等等)经常参加的院校的同一场招聘会上招聘，不如试着在你的日常关系网之外招聘。对于那些你从未听说过的学校或者你通常不会考虑的专业的人才，要保持开放的心态。你可能会发现，这些人比令人垂涎的常春藤盟校毕业生或商科专业毕业生更有动力，更有适应能力。很多ceo都是文科生他们之所以能够步步高升，是因为他们拥有激情、正直和智慧等“软技能”。

如果你还需要另一个理由来扩大你的入门级人才库，那么考虑一下这个:聘用背景相似的员工也会促进群体思维，并限制创新。多元化公司的表现优于多元化程度较低的公司，这证明了这一点。我们已经之前引用过这个研究但我们觉得无论怎样强调都不为过:性别多元化的公司比其他多元化程度较低的公司表现出色的可能性要高15%，种族多元化的公司比其他公司表现出色的可能性高35%。

的外卖

有了这些建议，你就能更有效地聘用入门级人才，为员工和公司都带来更好的结果。

通过利用Parker Dewey上的Career Launchers，你可以新利外围保持资源的灵活性，了解你的公司真正需要什么，并建立一个对你公司的工作感兴趣的多样化人才库。开始尝试能够为你的工作做出贡献的初级人才业务的增长通过今天发布了一个关于帕克·杜威的项目新利外围．

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