校园招聘被打破了。这不是任何人的错，而是我们习惯于使用的系统。不缺乏症状，无论是不断增加的招聘成本，努力推动多元化，新员工营业额的55%,47%的失业率和失业率…虽然很容易找出这些症状存在的原因，但根本原因在所有这些症状中都是一致的：提供或接受实习或全职工作对公司和大学生来说都是一个高风险的决定。

正如一个大学生向我描述的那样，“传统的校园招聘流程就像要求学生和公司在没有机会约会的情况下直接结婚（全职工作）或订婚（实习）。”（虽然我希望我能有一个更好的类比，但这个类比实际上效果很好。）

那么，如果我们接受这个“工作约会”会发生什么呢校园招聘的方法？学生和公司都有机会通过短期专业项目进行约会，而不是直接参与实习或全职角色的结合。我们认为校园招聘的未来对公司和学生都会更好。

学生参与

与有经验的专业人士不同，大多数大学生我真的不知道他们想做什么甚至了解他们所能获得的机会。结果，公司被迫花费数百万美元和无数小时吸引学生加入公司。由于数百家其他公司的类似努力淹没了学生，这些艰苦的工作大部分被忽略了。

讽刺的是，学生们做想要了解公司必须提供什么，而不是通过电子邮件、短信或网站，这些邮件、短信或网站都在谈论公司如何“拥有令人难以置信的文化”、“重视多样性”和“提供增长机会”。尽管他们不会回应这些信息，或者可能还没有准备好申请“结婚”他们想了解你的公司及其机会，尤其是如果他们还能够展示自己的技能、建立简历和创造收入的话。完成一个短期的专业项目是实现这一目标的完美方式。

自从18luck ，他们很高兴能为学生提供这些微型实习机会，从而帮助企业建立一个庞大的候选人渠道，同时规避当前“我们需要投入更多的资金和时间来克服噪音”的战略

关系发展

一旦学生意识到这些机会，公司就会非常努力地与学生建立和培养关系。虽然信息会议、晚餐和超级日会有所帮助，但它们往往会让人觉得做作。此外，这些关系发展活动中的许多都对那些可能没有社交资本在晚宴上“工作”或与来自不同背景的人闲聊的人产生偏见。

相反，通过体验式招聘，管理者和潜在候选人之间的关系可以有机地形成。当学生完成实际任务时，会为现有员工和潜在员工之间的对话创造机会。而不是人为地谈论“美妙的企业文化”或者学校的篮球队，他们可以以更符合工作的方式参与。学生可以提出经理乐于回答的深思熟虑的问题。经理可以分享关于项目的见解，为学生提供观点。在这一过程中，形成了关系，学生和管理者都可以参与rs可以更好地评估适合度。其结果是，在传统招聘开始之前，一年中培养了一批经过精心策划的潜在候选人，并有了更大的信心。

评估技能

在这方面，我们都遇到过这样的情况：一个学生有一份令人惊叹的简历，但在面试的前五分钟内，显然没有一份简历。或者，更糟糕的是，这个学生是一位出色的面试官，但在接受和开始一个角色时，很快就会表现出缺乏勇气、对细节的关注、沟通、同理心或其他任何东西呃难以评估的核心技能.

我们还雇佣了一些员工，当他们意识到这不适合他们时，他们会在第一年内离职(或者至少认为它不合适).由于55%的应届大学毕业生在第一年内离校，这种情况发生得太频繁，浪费了他们在招聘、入职、培训等方面的大量精力。

组织已经尝试通过行为访谈、非认知评估、徽章和任何其他实践来解决这一问题，但根本问题仍然没有得到解决。那个真正评估公司未来效率的唯一方法是通过工作本身.

在这方面，体验式招聘让组织能够通过工作有效地评估关键技能。管理者不必依靠测试来衡量责任，而是可以看到学生是否按时提交博客文章。管理者不必试图从一系列问题中挑出解决问题的方法，而是可以通过学生的表现直接看到问题的解决追踪竞争信息进行分析。学生在接受培训并花费一个月的时间寻找潜在客户后，不会发现自己不想从事销售工作，而是可以在被要求寻找项目潜在客户时意识到这一点。

全年

校园招聘的未来也不会依赖于每年在几周内筛选数千名候选人的噩梦。正如招聘经理不仅需要实习生在夏季提供的支持，校园招聘人员也不需要将招聘过程压缩到几个月。虽然在做出招聘决定时可能总会有一些季节性因素，但通过在招聘过程中尽早聘用招聘经理，校园招聘人员可以在建立和培育关系方面获得竞争优势，从而做出更好的招聘决定。

此外，这一全年的过程还提供了其他好处。首先，它为校园招聘人员提供了另一种工具，让优秀的应聘者和/或前实习生全年“保持温暖”，从而进一步加强人际关系，从而更好地实现转化。

它还使校园招聘人员更具战略性，因为他们能够快速响应和适应不断变化的业务需求和企业环境。因此，校园招聘人员将被视为一种宝贵的资源，可以响应招聘经理不断变化的需求，同时提供对其他行业动态的见解。

最后，它扩大了访问范围。由于招聘经理全年都有需求，这种方法利用了这一需求为更多的学生创造机会，其中包括许多可能没有上重点学校、没有听起来像职位头衔的专业，或者甚至不知道在公司有机会的学生。因为有十个月的时间由于有更多的参与机会，校园招聘渠道不会受到季节性限制的人为限制。

结论

对许多组织来说，校园招聘仍然类似于过去几十年的招聘流程。是的，技术已经用工作公告板取代了公告板，用虚拟面试取代了现场面试，用在线简历取代了简历册，但招聘流程仍然存在同样的人为限制和挑战幸运的是，正如我们在过去五年中所看到的，有一个更好的流程，对学生更公平，为招聘经理提供更好的资源，并在不增加校园招聘人员和其他员工工作量的情况下取得更好的结果。

对于那些尚未被介绍的校园招聘人员这种形式的体验式招聘，没有比这更好的时间了。当前的疫情限制了传统流程的影响，这为迎接校园招聘的未来提供了完美的机会。