很多人都在谈论，不仅要创造更具包容性的工作环境，还要进行战略性和系统性的变革。让我们更仔细地看看dei驱动的针对早期职业人才的招聘项目，以及小的附加项目如何能在我们的工作场所产生巨大的影响。
我们从一些开始数据点关于今天的大学生，继续探索吧一些最常见的校园招聘项目，然后分享一种适用于所有类型的组织的替代方案．
但首先，先介绍一下我。我的职业是市场营销人员，但和很多人一样，我不知道“我长大后要做什么。”我还是不喜欢。我们中有多少人在上学时就对现在的工作有清晰的愿景?肯定不是我!我们中有多少人的大学专业听起来不像一个工作头衔?你好，文科教育!
不知道和需要时间去探索真的让我产生了共鸣我们在帕克·杜威做什么新利外围．我们的平台促进了大学生和企业之间的微实习联系。(稍后再详细介绍!)
今天的大学生
卢米纳基金会(Lumina Foundation)说得最好:“我们大多数人都把大学生想象成刚从高中毕业的18到21岁的人。这已不再是现实让我们来深入探讨一下关于从大学到职业的转变的几点:
- 所谓的“非传统”学生，即在工作一段时间后重返校园的学生，是新的规范。
- 今天的学生在种族和民族上更加多样化。
- 超过19%的大学生称自己有残疾。
- 今天的学生比以往任何时候都更有可能在上课的同时做全职工作。
- 遗憾的是,他们更有可能遭遇贫困、缺乏稳定的住房和粮食不安全。
从雇主的角度来看，更多样化的人才库听起来很积极，对吧?但进一步研究数据表明每100个进入大学的低收入家庭和第一代学生，只有26人完成了四年的学业学位，六年之后。
从那时起，数据依然——坦白地说——暗淡无光:
- 黑人、西班牙裔和亚裔毕业生加起来只占企业管理、专业和相关职业的21.3%。
- 仔细看看美国劳工统计局(U.S. Bureau of Labor Statistics)的数据就会发现，在拥有学士学位或更高学位的应届毕业生中，有一半以上的人在一年内离开了第一份工作。
这是找到工作的一半。
- 纽约联邦储备银行的数据显示，近43%的应届大学毕业生就业不足，或者从事不需要大学学位的工作。
- 新利外围帕克·杜威自己对大学生和应届毕业生的调查显示，学生缺乏对职业环境中存在的不同角色和入门级角色的认识。
此外，对于那些认识知名雇主品牌的人来说，他们对这些雇主提供的职位和职业道路有先入为主的观念。
想想一个对科技感兴趣的学生:T他们可能专注于在一些知名的消费科技品牌中谋得一席之地，但他们不知道摩根大通在网络安全方面的快速创新。或者，他们可能熟悉百事的全部产品和零食系列，但从未想过推动产品创新的市场研究。
总之，这些数据表明了当今大学生在职业准备方面存在的问题，而对于那些年复一年错过高潜力候选人的公司来说，问题就更大了。
数据显示，如今的学生具有诸如勇气、毅力、奉献精神、毅力和弹性等特质——所有这些特质都是各行各业的雇主高度看重的，但缺乏通过传统的简历审查和面试过程来识别和评估的有效方法。
最常见的校园招聘策略
让我们先看看内部资源。典型的校园招聘计划只针对10-20所学校，通常即使是这样的学校也太多了，无法有效管理。雇主采用目标学校模式是因为他们依赖大学录取来帮助管理人才储备。这是个不错的策略，但考虑到每年有超过1100万名拥有学位的员工，大多数公司一方面表示自己在投资实现员工多元化，另一方面也在推销自己的机会只占大学人才库的1-2%．
无论从实际花费还是时间上来看，在更大范围内发布空缺职位的广告都是昂贵的，许多入门级职位要面对超过300名申请者防．(到目前为止，我分享的数据都是大流行前的数据，早期研究已经表明，由于COVID-19造成的关闭和劳动力发生变化，代表性不足的人口受到了指数级影响。)
多年来，我们看到了将两者结合起来的项目的增长从实践经验中学习与招聘：
- 实习不再是医学院学生的专利，而是各行各业都广泛接受的。
- 更多将课堂学习与在职培训相结合的合作学习项目正在涌现。
- 学徒制通常被认为是行业人士的首选方法，如今正被科技行业采用，它们希望通过支付入门级员工的教育和认证费用来填补空缺。
所有这些项目的共同点是，为了让合适的人长期担任这个职位，雇主需要愿意投资教育和指导大学生。然而，这些项目是基于迎合不同类型学生的策略和系统。
考虑到芝加哥学徒网络发生在我的家乡。虽然该项目的目的是提供进入技术岗位的途径，但该项目无意中限制了职业发展的机会。来自芝加哥城市学院的学生被隔离在学徒项目中，而来自四年制大学的学生则通过管理培训项目得到指导。在这个例子中，职业不平等的根本原因不是新员工接受的培训，而是依赖信号来决定谁有哪些机会。
再一次，回顾一下目前的入学和毕业情况，我们清楚地看到了对更广泛种类的需求18lk新利 ．我们需要的不是更多筛选候选人的项目，而是更多欢迎候选人加入的项目。这就是你读这篇文章的原因，对吧?那么解决方案是什么呢?嗯,没有一个．
我们参加各种会议，阅读类似的文章，希望找到一种灵丹妙药——一种神话般的万能方案——当我们知道这种单一的模式根本不适合所有人。我想说明的是，我并不反对实习、合作、学徒和其他招聘项目。相反，让我们回到微实习的概念上来，作为这些项目的替代或附加——这样更多的雇主就可以采取“是的，而且”的招聘方式。
关于Micro-Internships
新利外围Parker Dewey在2016年首次提出了微型实习的概念，从那以后，我们看到了其他供应商和本土解决方案的出现。然而，并非所有的项目都是平等的，鉴于我们的使命是创造公平的职业机会，我想强调一个项目应该包括的三个关键组成部分，以确保它既包容又公平。
与芝加哥的学徒计划不同，帕克·杜威平台上的微型实习是新利外围对所有美国院校的在校生和应届毕业生开放。从社区学院到研究型大学;从大一新生到硕士生和博士生，他们都在寻找同样的东西:更多探索职业道路、行业和获得有意义的经验的机会。
微型实习正如它们的名字一样——重点是微型实习，或者说是一口就能完成的实习。这些都是18IUCK新利官网 获得专业经验。
短期是我认为是使程序可访问的三个关键标准中的第一个。想象一下，一个学生一边上学一边工作，一个运动员正在进行高强度的训练，还有一些人为了更快地完成他们的课程而加倍努力。这些潜在的候选人只要表现出强烈的成功意愿，就会被传统的3个月的实习和任何其他突然出现的经验学习项目过滤掉。他们不能把其他的事情搁在一边，或者更糟糕的是，错过了无薪实习的赚钱机会，而这可能会也可能不会得到工作机会。短期内允许“是的，并且”发生。
短期也直接有利于组织。招聘经理会默认那些在简历上“看起来像他们”的求职者，他们把短期支持视为一种快速获得帮助的方式。我们发现，80%以上被“微实习”项目聘用的学生来自未充分代表的背景。这是为什么呢?我们已经看到，这与降低糟糕招聘的风险直接相关。招聘经理关注的是完成项目所需的技能，而不是默认现状。我们一遍又一遍地听到:
- 这个学生本来会因为GPA而被淘汰，或者
- 一个面试不好的学生，或者
- 一个我们从未接触过的学校的学生但他们有正确的技能，所以我们让他们来做这个项目，结果却发现我们的团队需要他们．
付款第二个最重要的组成部分是设计公平的招聘计划吗即使我们现在有法规来阻止无薪实习对于今天的学生来说，这仍然是一个大问题。我们已经看到了明确的数据，表明无薪实习对弱势群体的影响是不成比例的，例如，根据美国大学和雇主协会的数据，女性占无薪实习的81%就在去年．当你考虑到学生为了获得学分而必须支付的学费和费用时，即使是为了课程学分而完成的实习也可能是不可能的。简而言之，如果我们想要一个更加多元化的员工队伍，我们必须平等地尊重每个人的时间。
专业是设计公平的微实习项目的第三个组成部分。一方面，企业利用这些项目来甄别入门级人才，但我们也知道，多元化的学生需要更多的机会来了解专业职位需要什么。具体来说，通过展示他们在课堂上学习的概念和技能是如何与专业人士的日常职责联系起来的，以及对不同行业和角色的期望，大学生感觉为做出职业决定做好了更好的准备。
这里有一个典型的微型实习的例子，在一个组织寻求雇用初级研究助理。“微实习”可能只包括30个小时的工作，分散在一个月的时间里。大学生或刚毕业的学生有机会利用他们在课堂上练习过的研究和写作技巧来回顾公开的信息，并为组织创建一份报告。然后他们会与招聘经理分享他们的发现，甚至是ERG成员而不是依赖60秒的学校名称和GPA的简历:
- 才能真正看到工作成果，
- 见证学生的沟通方式，和
- 查看早期指导和反馈会议的结果，这些会议是在学生从事项目时进行的。
无论这些经历是否会带来长期的机会，以前无法找到适合自己时间表的职业发展机会的学生现在有机会:
- 为简历增加技能和经验，
- 探索职业道路和行业，和
- 进行专业接触。
他们可以完整地参与，而不是根据GPA或其他承诺来评判，而是根据他们执行项目所需的技能和能力。这才是微实习的真正双赢。每个人都有这样的小项目，这些项目不仅能帮你完成工作，还能让渴望在积累经验的同时探索职业发展机会的大学生和毕业生受益。
想想你在下一次员工会议上要提出的行动项目:
- 通过研究和写文章，
- 要分析现有程序中的数据，
- 检查现有文件，修改和删除性别和其他有偏见的语言。
我想再次强调，不存在一刀切的解决方案。我坚信微实习可以开辟道路，克服常见的障碍。我们今天要为明天的工作场所负责。为了让早期职业招聘项目具有包容性、可及性，并为获得专业职位提供公平的途径，现在是时候看看能产生重大影响的小方法了。
