多元化招聘

了解一些

“多样性”的概念在各个方面都受到了挑战，那么我们到底在谈论什么呢？让我们将构建战略的三个基本概念分解为：多样性、包容性和公平性。

简言之，差异是人类差异的范围。接受它意味着接受这些差异。在招聘的背景下，考虑多样性的两个维度:内在的和获得的(后者也被称为认知多样性)。内在多样性包括我们与生俱来的特征，如种族、性别、民族、性取向和能力(尽管其中一些特征可能会在一生中改变)。我们通过时间和经历获得的差异——教育、职业道路、工作经验、退伍军人身份——构成了获得性多样性。哈佛商业评论如果公司的领导者拥有至少三种内在的和后天获得的多样性特征，那么公司就拥有所谓的二维多样性，即自上而下重视差异的环境。

然而，多样性只是等式的一部分。你可以拥有一个多元化的团队，但这并不一定意味着每个人，尤其是那些来自边缘化背景的人，都会感到支持甚至舒适。进来包含. 用DEI教育家的话来说韦恩迈尔斯“多样性被邀请参加聚会。包容被要求跳舞。”那么，包容是由承认和庆祝多样性的方法和行为组成的。成功融入意味着，在招聘过程之外，团队成员受到欢迎、重视、参与，并有能力充分发挥自己的潜能。

股权,多元化招聘中的一个关键镜头，有助于确保多元化和包容性。它要求我们承认，并非每个人都从同一个地方开始，不同的人有不同的优势和障碍。例如：一项研究发现拥有“听起来像白人名字”的候选人比拥有“听起来像非洲裔美国人名字”的候选人得到的面试回访多50%。采用一个公平的招聘程序可以识别——理想情况下，可以解决——这些不平衡。

为什么多元化招聘很重要?

让我们从商业案例及其不断增长的研究主体开始。多元化组织的好处包括：增加盈利能力，并超越多元化程度较低的组织。A.2019年麦肯锡的报告研究发现，在种族和文化多样性方面排名前四分之一的公司比排名第四的公司表现好36%。就性别多样性而言，排名前四分之一的公司比排名第四的公司盈利能力高25%。

不乏数据表明，更多元化的公司也意味着更强的创新能力。2015年的一项研究得出的结论是，与那些管理较为单一的伦敦公司相比，拥有多元化领导的伦敦公司更有可能开发新产品并进军国际市场。2011年在西班牙进行的一项研究发现，性别多元化程度较高的公司更有可能在两年内向市场推出新颖的解决方案和激进的创新。证据还在继续——又回到了这样一个观点:员工的多样性意味着智力、思想和观点的多样性。

除了创造明显的竞争优势，多元化招聘也是一种应对无意识偏见的策略，定义在招聘过程中，无意识偏见通常意味着倾向于符合现有工作场所文化的候选人，而远离那些不太熟悉的人。当被忽视时，无意识的偏见会助长一种排斥循环，让代表性不足的人才落伍。

我从哪里开始？

从你的品牌开始

2020研究关于种族公正和品牌的调查表明，60%的人会抵制一个价值观与其求职者不一致的品牌。想象一下：一个潜在的候选人花五分钟在你组织的网站或社交渠道上。他们看到了什么？这种语言怎么读？该组织是否超越了在Instagram上发布黑色方块的范围？考虑你的组织是如何（或不）传达它对多样性的承诺，它是对当前事件的反应，对现有的D＆I项目的具体信息，或者未来的计划，以确保多样性努力长期坚持。

扩大游泳池

这份招聘启事是实时发布的。你已经收到了许多合格候选人的来信。但是在你继续前进之前，你是否考虑过候选人库中的种族和性别构成？研究《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）的研究表明，通过重新设计候选人库的标准，包括更加多样化的候选人，女性和少数族裔申请人在招聘过程中获得更大的晋升机会。更广泛、更多样化的群体也缓解了这一问题将妇女和少数族裔候选人标记化的可能性-换句话说，包括代表性不足的候选人仅仅是为了给人留下包容的印象并防止批评。（除了宣扬某些陈规定型观念，象征主义简言之，一个更详尽的人才库将多样性招聘工作从象征性的、表演性的转变为真诚有效的。

合作伙伴了

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